第二，人的注意力是有限的，既然不到面面俱到，就要保证不忽略重。每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80%甚至更比例的结论由他的直接主。即使全世界的人都说你好，直接主认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重”

王宏在上述指导方针下，给自己一个非常清晰的职业定位：他不了更的职位，他也不愿意HR里别的需要频繁和人打的职能，他就老老实实地好他的薪酬经理，和数字分析打，吃技术饭。

当李文华婉转地把拉拉升职的可能告诉王宏的时候，王宏既不太相信，也不太往心里去。他觉得果真如此，未免太便宜拉拉了。

他甚至为此查阅了权威咨询公司翰威特（HEWITT）和世（MERCER）的最新调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海市场取的15个样本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为：年龄大于四十岁，本岗任职年限约五年，本职能任职年限约十年，总工作年资约二十年。

两人合作得十分默契：王宏能好什么，不了什么，李斯特心里都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证好。

不知是他忘记了，还是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会什么和过什么关键的工作。

痛定思痛，王宏在两年前被李斯特招DB后，就给自己定了两条规矩：第一，他的项是技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，疏忽与任何方面的沟通，也不能疏忽与李斯特的沟通。

这被证明是成功的策略：

王宏的心态非常对李斯特的胃，他就需要一个能好并且安于好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。

因此他认为，拉拉至少要在目前的岗位再上三年，才可以考虑其升职，因为DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均的准。

王宏之前听到过一星半关于拉拉的故事，但是在他一板一的思维里，这绝不是符合程的专业法。要是这样的故事能有成功的大结局，王宏以为那就不该叫“故事”而该叫“传说”了。

第一，人的力是有限的，当你的力在某些方面，意味着同时你放弃了另一些方面。与其很多力去把弱项改造成项，不如把这些力放在发挥项上，会有更的投产比。简单说就是人应该“扬长避短”