虽然公司在大力地调执行力，但他用的“铲除”二字，还是让分员工听了觉得有刺耳。好在大家都喝多了，不太。

李斯特说：“万一中间走人，我们再招的人比原来的人工资一截呢？”

李斯特横说竖说都没用，最后只得胡依了Tony林，把难题到何好德那里。何好德、柯必得、李斯特三个心里都不痛快，尤其是何好德，又不好发作。

李斯特皱起眉：“咱们不是在规则里提醒过各门总监，要留一预算备用吗？”

年会后，公司开始了一年一度的调薪，各门的都HR给的调薪规则评了员工们的加薪幅度。

李斯特只得换了个话题说：“照员工的绩效考评得分，公司对每个档次的得分都规定了加薪幅度的范围。你南区和中区的团队，不少员工这次钱加得太少了，北区和西区又有些员工加得太多，特别是北区。”

Tony林随：“虽然有的大区，我这次给的预算少了，可我能在内摆平就行了嘛。李斯特，保证不给您添。我这也是看着明年主要的产会在哪里来分加薪预算的，要人多活，还不得多给人加钱呀，我总要保证重区域嘛。这和公司付薪原则中的payforperformance(业绩表现付酬)是一致的呀。”

王宏上说：“这正是我要说的，Tony这次加薪，除了把预算全用尽不留备用外，还有一个问题，就是他不照我们定下的加薪幅度来加薪，他给分‘达标’的员工的加薪幅度太低，跌了HR规定的下限，而又给分绩效考得分为‘卓越’的员工太的加薪幅度，于HR规定的上限。”

Tony林持说：“我的二线经理不大会有人员变动。退一步说，中间真有人走，我再招的时候不用贵的人不就得了吗？再说了，我的门向来重视后备人才培养，这您最清楚，凡是重要的级别我都有后备梯队，现空缺，我可以内提升呀——别说人力成本攀升，真有人走，这成本八成还能下降呢。”

谈了半天，Tony林就是不让步。他说：“李斯特，我的人员今年都调整到位了，保证年内不再提升谁了，这样也不需要预留这块预算，这事儿我心里有数。”

李斯特也笑：“有人告诉我的呀。谁知你们背后给我起啥绰号。”

拉拉听李斯特提起王伟，有些心虚。她一直疑心，那天晚上李斯特是否看见她在王伟车上。但李斯特在她面前谈到王伟时都很自然，该说坏话说坏话，该说好话说好话，不像试探她的样。

拉拉问李斯特：“Tony为啥这么？”

李斯特慨说：“哎，还好王伟他们两位销售总监没有像Tony这样，不然何好德可够大的了，老板不好当呀。”

王宏答应着去了。

拉拉看在里，私下和王伟说：“Tony怎么有当年的

李斯特批评说：“生意得好，翘尾，什么都要和别人不一样。还是太年轻，少年得志，把握不住分寸了。”

ony林更是红光满面，他在团队晚会上挥着拳说：“各位，明年将会是更加充满机遇和挑战的一年！我们就是要调执行力！对于执行力有问题的分，我们将决铲除去！这样，我们才能把竞争对手打倒在地，并碾碎他们！”

拉拉疑惑地说：“Tony原来可不这样，员工都说三个销售总监，就数他会人。”

拉拉在一边想起什么，也说：“听Tony下面的南大区经理说，他们这次加薪的幅度很小，很多业绩达标的人只能加3%至4%，因为Tony只给了他这么多预算。我们这次的加薪规则，这些人应该在6%至8%的幅度内给予加薪。”

李斯特说：“这次公司到16。6个亿的销售业绩，他是功不可没的，今非昔比了。现在越来越会向何好德提要求，得何好德也痛。最近两三个月每次review(回顾总结)预算和费用，Tony都跟柯必得争得很厉害，动不动拿生意要挟柯必得，‘老葛’也被他搞得很郁闷。”

王宏看过商业客来的加薪计划，和李斯特说：“Tony把年度的加薪预算全用掉了，这样的话，如果年中现单个的计划外升职加薪，商业客的人力成本就会超预算。”

何好德不肯面和Tony林谈，让李斯特去搞定。李斯特只得独自上阵。

拉拉连连摆手：“我发誓，没有给您起绰号！”

拉拉听李斯特中说财务VP柯必得的绰号“老葛”二字，不由笑声来：“您也柯必得叫‘老葛’？”

李斯特沉：“Tony很清楚游戏规则，他这是有意这样，目的就是保留他的心员工。这样吧，王宏你把这两个问题写个简单的总结，用邮件发给我，我和何好德一起跟Tony谈一次。”