拉拉说：“那他本来自己就是个新经理，再给他一堆老实的新人，到时候完成不了任务，怎么办？”

拉拉利用一个简洁的表格来这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitater（帮助、促者），效果及程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。

李斯特一看这个报告，就明白了两：一是拉拉步神速；二是王宏基本没有搭理拉拉。

拉拉注意到李文华给两人分别了个记号，她好奇地问李文华，估计用人门会选中哪一个？李文华说B。

王宏有尴尬。不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大，胡赞了拉拉两句，继续装傻到底，拉拉这个报告基本白了王宏两鞭，他觉得该怎么着还是怎么着。拉拉无奈，想起李斯特和她说过，70%的知识和经验是在实践中获得的，少不得只好多靠自己了。

拉拉清楚，这个报告一，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯力帮助她，甚至阻挠她的学习，她觉得害就更大。

他为拉拉的聪明暗自，也对王宏的防御到有好笑。同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有咄咄人的味了。

李文华说，A和B都算吻合岗位要求，他觉得最后可能是选B，是因为据他对用人门经理格的了解，他觉得B和该经理的合度会更好。

的工作经历的原因。”

李文华笑笑说：“我都了，就这样了。还是拉拉你有激情，能成就的。自从升了你，杰生和我说，能不能向李斯特要求把他升成级专员——我就告诉他，人家

拉拉内心，就算是对李文华的贡献也并不满意，她看得来，李文华对她的指，更多的是顺便质，而谈不上系统有机的安排。她决定假借谢为名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。

李文华指：“除了和岗位要求相匹，应聘者和直接主的匹也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主的个很不匹，最后往往不下去的。比如资势的经理，往往希望招实力的人来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜得特别细致，你就不要给他找一个不喜主把自己得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”

拉拉佩服地说：“明白啦，文华你真行。”

李文华说：“这就要看他带的团队目前的状况了，如果他的团队里已经很多新人了，就要劝劝这位经理，都是老实听话又没经验的新人，谁来完成任务呢？任务完不成，最后他自己也坐不住这个经理的位置了。”

在拉拉看来，A比B更优秀些，她不解地问李文华为什么是B而不是A？

老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会大王的了。李斯特谙此，并没有地对手下几个经理的作为加以评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。

拉拉疑惑：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹呢。”

说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就快地批了费用。

为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的展，拉拉了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。

这天李文华给市场销售市场招一个产品经理，拉拉在一旁跟着学习。他们共见了四位应聘者，最后李文华选中两位准备推荐给用人门行下一面试。