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17招人难求职也难(2/4)

李文华对李斯特的这逻辑推理不好当面太过争辩,只得慢慢等机会。这次乘着ChinaFocus的项目,他又和李斯特

李文华笑着说:“是的,我明白。这样的人,也不是那么好找的。过了您这关,还得到何好德那儿。您知的,他的要求向来,有时候咱们千辛万苦找来的人,好不容易过五关斩六将过了相关门的关,到了他那儿,嘭一枪就给掉了。咱们有的经理职位都招了六个月了还没把空填上,用人门天天,我这个招聘经理压力大呀。”

李文华说:“肯定有好的。不过伯乐(猎公司)去approach(接)他们的时候,人家不考虑咱们这个职位。得好好的那些人,一般都不愿意随便动。他现在就是500的经理了,到咱们这儿,还是经理,没有什么明显的利益增值,不是咱们加些钱就能对他有足够的引力的。”

而李文华的团队本来今年压力就不小,公司的生意好,规模一年一年在扩大,但他的人手一直没有加过。他带着一个主和两个专员在全国的招聘以及员工关系,还要负责合同档案等人事信息的理,显得人手很张。

其中一个专员表现很好,在目前岗位已经了五年多了,是李文华手下的得力将,但是此人的薪至今不过6000。李斯特三年前调来中国区后,李文华几番要求将其升为级专员,李斯特都压着不批,又没有个说得过去的不批的理由,只说李文华的团队规模也不大,再升个级专员起来,何好德会有意见。

对于李文华这样老资格的HR经理来说,他当然明白这本不是个理由。何好德可是总裁,怎么会过问到经理以下级别呢?况且这样的晋升,又没有任何违背公司晋升程规定的地方。李文华真是不明白李斯特是怎么想的。

李斯特苦笑着把拉拉那封邮件的意思告诉了李文华。

李文华说:“是的,也有这么个人,但是谈下来,觉他得太久了,人都了,没有什么激情,事不太积极主动。我们这儿的事情其实是不少的,懒人肯定不行。”

李斯特说:“直接找经理年限长的,经验就足了。”

李文华愣了一下,上说:“那当然好。不过,您是知的,目前几个月内,公司需要填补的岗位空缺太多,招聘团队的几个人都已经忙得不过气来了,各门还在拼命我们。就怕再分心,这边的压力更大。”

验不足,就是沟通技巧不够好。咱们这儿总监多,不好伺候的也多,EQ不够的,来了怕很多事情搞不定,到时候还得您给他收拾局面就麻烦了。”

李文华要求的次数多了,李斯特就和他说:“要是我们给予员工的是低于市场的待遇,他自然会走;他这么多年都不走,就证明我们给的待遇是和他的贡献以及竞争力相吻合的。”

李斯特连连摆手说:“懒人不要。得积极主动的,经验要好,和各门的沟通要好。”

李文华试探说:“老板,行政这条线让拉拉先带着,怎么样?她不是带过六个月,带得好的吗?”

李文华脑飞快地转了起来。乔治·盖茨四个月前访华后,对中国市场很看好,国快速了对华投资的侧重决定。从总来了一帮老外,天天伙着顾问公司的人和各门的经理们开会,一个野心的战略扩张项目“CHINAFUCUS(中国聚焦)”的初稿很快就要台。

李斯特嗯嗯着,思考状。

这个项目已经策划大致的组织框架,据此,李文华的团队将要在短短的三至四个月内完成大量招聘,而关于可利用猎公司的分,柯必得给的预算不多,主要集中在二线经理以上岗位,这意味着不少岗位如一线经理岗位,都将依靠李文华团队自的力量去完成招聘。

李斯特说:“这么大个上海,就没有个好的行政经理?”

李斯特叉着两手想了想,前倾一些说:“文华,招聘是你项;行政也是很典型的一个岗位系列。平时岗的机会不好安排,我想乘着行政经理空缺这一两个月,让你先带一带行政这条线,也好增加一下职业竞争力,你意思如何?”

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